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Cómo las prácticas de contratación obsoletas pueden descarrilar sus esfuerzos de contratación

Con demasiada frecuencia, los departamentos de reclutamiento se dejan de lado como un simple centro de llamadas o una función de costos de una empresa, con el único propósito de lograr que las personas asistan a entrevistas y acepten ofertas. Esta actitud y práctica no podría estar más lejos de la realidad, ya que la contratación de calidad proporciona las bases para equipos cohesionados y exitosos. Muchas empresas se apegan a los viejos procesos de contratación, que a menudo impiden que sus reclutadores tengan en sus manos a los mejores talentos.

Las prácticas de contratación obsoletas pueden descarrilar sus esfuerzos de contratación

Este año, un asombroso 82 % de los empleadores estadounidenses planean contratar gente nueva. Sin embargo, los reclutadores todavía enfrentan una ardua lucha para encontrar la opción adecuada: el 61 % de los reclutadores dice que su mayor desafío es encontrar empleados calificados y con experiencia. Es hora de que las empresas que se aferran a prácticas de contratación obsoletas las eliminen por completo y empiecen a ver la contratación como la función estratégica que es.

Aunque, por supuesto, deshacerse de las prácticas obsoletas significa reemplazarlas por otras nuevas. Hay cuatro áreas principales en las que la contratación necesita soluciones nuevas e innovadoras: descubrimiento de talentos, experiencia del candidato, datos e informes, y toma de decisiones sobre el talento.

Profundicemos en qué prácticas ancestrales deben ser relegadas a los libros de historia y cómo las empresas pueden aprovechar la tecnología para impulsar estratégicamente sus esfuerzos de contratación.

Las herramientas adecuadas para potenciar el descubrimiento de los mejores talentos

Muchos reclutadores aún buscan manualmente candidatos de calidad en bolsas de trabajo, pero les resulta difícil ser expertos en todos los puestos de trabajo que se espera que desempeñen.

La falta de comprensión del puesto por parte del reclutador hace que se pierdan buenos candidatos.

Por ejemplo, si los candidatos potenciales no usan las palabras clave exactas que el reclutador está buscando, podrían pasar desapercibidos.

Aquí es donde la tecnología puede ayudar. Las herramientas de selección de currículums impulsadas por IA pueden analizar currículums, usar datos anteriores sobre contrataciones exitosas, identificar a los principales solicitantes y llevarlos a la siguiente etapa del proceso de contratación.

Pasar a la siguiente etapa aumenta el potencial de los reclutadores para encontrar a los mejores candidatos, ya que ya no confían en su propia intuición: tienen los datos históricos de cientos, si no miles, de solicitantes en los que confiar.

Además de la IA, otros métodos de avances tecnológicos en el ámbito de la contratación han hecho que encontrar al candidato adecuado para el puesto adecuado sea un proceso más fluido. Por ejemplo, algunos métodos de reclutamiento en el área de enfermería de viaje combine el software de aplicación de poder organizacional con el toque humano de un reclutador para guiar a las enfermeras hacia la especialidad elegida en el lugar que más las necesita.

Cómo reducir la posibilidad de sesgo

Una cosa crucial a tener en cuenta aquí es que para minimizar la posibilidad de sesgo, es importante realizar un seguimiento de cualquier tendencia que pueda surgir como resultado de datos sesgados y ajustar el algoritmo en consecuencia. Todos recordamos la herramienta de reclutamiento sexista de Amazon y cómo resultó.

Experiencia del candidato: de inconexa a perfecta

La experiencia de los candidatos nunca ha sido más crítica que en el ámbito virtual. Y dado que el 80 % de los encuestados en nuestra encuesta de Tendencias de Contratación Remota 2021 afirman que su proceso de entrevista y contratación ahora es completamente remoto, esto significa alejarse de las experiencias tecnológicas inconexas y crear un embudo continuo para los candidatos.

La verdad puede ser dura, pero es importante saberlo: las organizaciones que todavía utilizan múltiples sistemas de gestión de contratación y herramientas de entrevista descuidan la experiencia de sus candidatos.

Al lidiar con todas estas plataformas diferentes en diferentes etapas del embudo de contratación, los candidatos a menudo se confunden y se desilusionan con la gran cantidad de plataformas con las que están lidiando.

El solicitante puede interactuar con el sistema de seguimiento de candidatos para enviar la solicitud, completar una evaluación en una herramienta separada, realizar la entrevista en video en Zoom o Google Meet y administrar las comunicaciones por correo electrónico.

Ahora las múltiples herramientas del reclutador

Mientras tanto, por otro lado, el reclutador también se ve obligado a lidiar con múltiples herramientas y cambiar entre plataformas para recopilar información, lo que inevitablemente afecta la eficiencia del proceso. Tener estos datos dispersos en diferentes plataformas hace que sea más difícil de localizar y puede resultar en que los reclutadores los pierdan por completo.

La respuesta aquí es simple: organizaciones que invierten en una plataforma todo en uno que se encarga de todo.

Una plataforma todo en uno le ahorrará una tonelada de dinero al final. Desea que la herramienta de su plataforma lo lleve desde la evaluación hasta la entrevista. Se diferenciará a usted y a su empresa de sus pares en lo que respecta a la experiencia de los candidatos, al mismo tiempo que facilitará significativamente la vida de los equipos de contratación.

Estas herramientas pueden automatizar el proceso de una etapa a la siguiente.

Por ejemplo, pueden programar automáticamente una entrevista para alguien que aprobó la evaluación de habilidades o enviar automáticamente un correo electrónico de oferta a alguien que tuvo éxito en su entrevista final.

Sin mencionar que la adopción de una sola herramienta permite a las empresas seleccionar el entorno en línea para que coincida con su propia marca, lo cual es crucial para la coherencia y la profesionalidad a los ojos del candidato.

Las organizaciones que adoptan plataformas de contratación de White Label pueden crear una imagen más precisa de su empresa en ausencia de un lugar de trabajo físico para visitar.

Los datos son rey, también para los reclutadores

La realidad es que la mayoría de los reclutadores no tienen acceso a información de datos completa para impulsar la toma de decisiones. Y eso tiene que cambiar.

El reclutamiento a menudo se queda corto cuando se trata de invertir en datos y tecnologías de informes.

Históricamente, ha habido una falta de énfasis en aprovechar la información de los datos dentro de la función para impulsar decisiones estratégicas, a diferencia de otros departamentos como Ventas o Marketing, que están equipados con tales capacidades tecnológicas como estándar.

Sin embargo, los datos y los informes son cruciales para una contratación exitosa, y la función empresarial de contratación, a menudo dejada de lado, no debe quedar fuera de la revolución de los datos.

Los conocimientos procesables pueden impulsar las decisiones de contratación.

Considere el tiempo que un candidato promedio pasa en el embudo de contratación. Mire la tasa de candidatos de alta calidad de varias fuentes y todos los datos sobre el candidato. Cada paso en el proceso de información toma tiempo. Mire las tasas de conversión de su formulario de solicitud y los puntajes de experiencia de cada candidato.

Armados con estos conocimientos, los reclutadores podrán determinar el éxito de sus esfuerzos de contratación.

Querrá asegurarse de que lleguen a grupos diversos, evaluar la experiencia de sus candidatos y más. Especialmente dada la importancia de la diversidad y la inclusión (una de las tendencias de contratación clave de Monster para 2021), las empresas deben aprovechar los conocimientos de los datos para respaldar estos esfuerzos.

Eliminar el sesgo en la toma de decisiones de talento

Los humanos son seres intrínsecamente subjetivos, y lo mismo ocurre con los reclutadores, sin importar cuán justos se determinen a ser. Esto, a su vez, significa que las decisiones tomadas en gran parte basadas en entrevistas son, en última instancia, subjetivas.

Hay varios sesgos inconscientes diferentes que el entrevistador podría exhibir en ese proceso. Los sesgos inconscientes pueden incluir:

  • sesgo de afinidad (cuando prefieres a las personas que comparten cualidades contigo o con alguien que te gusta).
  • sesgo de atribución (nuestra capacidad defectuosa para evaluar las razones de ciertos comportamientos).
  • sesgo de conformidad (permitir que sus puntos de vista sean influenciados por otros).

Sin saberlo, los reclutadores a menudo pasan por alto a los solicitantes calificados y aceptan a los no aptos, todo debido a sus sesgos internos.

Además, gran parte de los datos sobre el desempeño de las entrevistas de candidatos no se capturan ni se utilizan de manera holística ni se evalúan objetivamente para tomar decisiones. Más bien existe en fragmentos a través de plataformas y documentos, complicando aún más el proceso.

Perspectivas de comportamiento

Las plataformas de entrevistas impulsadas por IA pueden proporcionar información objetiva sobre el comportamiento de los reclutadores durante las entrevistas en video y evaluar de manera justa las habilidades blandas y la capacidad de aprendizaje de los candidatos.

Estas herramientas aumentan el poder humano de toma de decisiones ya que resaltan áreas en las que el juicio del entrevistador puede estar sesgado.

Las plataformas avanzadas de IA pueden evaluar el desempeño del entrevistador, proporcionando datos sobre el tiempo dedicado a cada tema de la entrevista, el tiempo que el entrevistador pasó hablando en comparación con el candidato, o si se hicieron preguntas inapropiadas o no.

Todo esto le permite al entrevistador identificar brechas en su enfoque e impulsar su desempeño.

Conclusión

Es hora de que los departamentos de reclutamiento dejen las prácticas antiguas en la puerta y adopten la tecnología para avanzar en la contratación estratégica. Con el crecimiento de la contratación virtual y el trabajo remoto que no muestra signos de disminuir, ¿qué mejor momento para comenzar que ahora?

Crédito de la imagen destacada: Pexels; ¡Gracias!

sanjoe jose

sanjoe jose

CEO en Talview

Sanjoe José, director general de Talview. A Sanjoe le apasiona crear tecnologías que ayuden a que la contratación sea más rápida y sencilla. Talview está trabajando en tecnología de inteligencia artificial de vanguardia que acelera la velocidad de contratación desde 2012. Sanjoe también es un conocido orador en tecnología de recursos humanos, especialmente en el uso de herramientas basadas en inteligencia artificial y aprendizaje automático para crear equipos de clase mundial en organizaciones.

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