Una exgerente de productos de IBM demandó a Big Blue alegando que la compañía la discriminó por tomarse una licencia por maternidad para tener gemelos.
En octubre de 2019, según denuncia [PDF] presentada en el Distrito Sur de Nueva York, Catherine Lockinger trabajaba como gerente de producto para el sistema de publicación y administración de contenido empresarial interno de IBM.
Un mes después, Lockinger le informó a su supervisor que esperaba mellizos y recibió felicitaciones y expresiones de apoyo. Luego, en abril de 2020, un mes antes de que Lockinger se fuera para dar a luz, le dijeron que “su puesto era ‘seguro’, pero cuando regresó a IBM, descubrió que la habían degradado.
Alrededor del 21 de septiembre de 2020, justo antes de la conclusión de la licencia de maternidad de Lockinger, la mujer que se había hecho cargo de los subordinados directos de Lockinger supuestamente le informó “que ya no sería la propietaria del producto del CMS empresarial”, y le dijo a Lockinger: “‘La el negocio no podía esperar por ti'”.
Y cuando Lockinger volvió a trabajar al mes siguiente, no le dieron un puesto equivalente. Fue reinstalada como gerente de productos de grupo para herramientas de habilitación de ventas dentro de la división de marketing de desempeño.
“El puesto de gerente de producto del grupo no existía anteriormente, carecía de una misión clara o incluso una descripción del trabajo, y supervisaba a los propietarios de productos de herramientas y servicios no esenciales, por lo que el puesto parecía innecesario y vulnerable a recortes presupuestarios o reorganización”, dice la denuncia. explica.
Y Lockinger había sido degradado dos niveles en la jerarquía organizativa, lo que era aún más humillante, afirma la denuncia. En particular, cuando sus supervisores le pidieron que capacitara a su reemplazo para que asumiera su función de propietaria del producto para el CMS interno de IBM.
La queja relata comentarios de colegas y gerentes que Lockinger entendió que significaba que IBM creía que no podía trabajar de manera efectiva ahora que tenía hijos.
“Esta percepción discriminatoria y paternalista de que Lockinger no podía o no estaba interesada en continuar con su carrera porque tenía hijos era completamente inexacta, ya que Lockinger deseaba continuar su carrera y al mismo tiempo ser madre”, dice la denuncia.
Y la denuncia señala que un colega masculino que tuvo un hijo en 2020 optó por no tomar la licencia parental “para poder ascender, lo que no era una opción para Lockinger como mujer, lo que confirma que Lockinger estaba en desventaja por su género”. “
RRHH en acción
Luego, en diciembre de 2020, Lockinger puso por escrito sus objeciones orales y, según la denuncia, comenzaron las represalias. Un borrador de evaluación de desempeño positivo se volvió “drásticamente diferente” en enero de 2021 de lo que se había presentado a Lockinger el mes anterior.
Cuando Lockinger presentó una queja formal ante el departamento de recursos humanos de IBM, inicialmente le dijeron que no había habido ninguna violación de la política de IBM porque había estado fuera durante 12 semanas.
“Cuando Lockinger señaló que el manual de IBM permitía las 20 semanas de licencia que tomó Lockinger, además de las leyes que otorgaban la licencia a Lockinger, [her HR contact] respondió que la política estaba ‘sujeta a interpretación’, lo que realmente significaba que IBM distorsionaría la política como fuera necesario para evitar tomar medidas para responder a la queja de Lockinger”, afirma la demanda.
En los meses que siguieron, Lockinger cuestionó su trato con la organización Concerns & Appeals de IBM, pero fue en vano. Tampoco pudo mudarse a otra parte dentro de la empresa. Y para abril de 2021, convencida de que IBM le había dado un trabajo de marcador de posición sin futuro que la obligara a irse, Lockinger fue “despedida de manera constructiva”, u obligada a renunciar o jubilarse por un entorno laboral hostil, afirma la demanda.
Lockinger busca $5 millones en daños: $2 millones en pérdidas financieras y $3 millones “como castigo por [IBM’s] conducta reprensible”, por violar la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York.
El abogado de Lockinger e IBM no respondieron a las solicitudes de comentarios.
¿Comportamiento programado?
Según estudios [PDF] publicado el año pasado por el Centro para la Equidad en el Empleo de la Universidad de Amherst, cada año se presentan alrededor de 5,300 cargos por discriminación por embarazo ante la Comisión Federal para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) o las Agencias de Prácticas Justas en el Empleo (FEPA) del estado y se cree que representan solo alrededor de 2 por ciento de los incidentes de discriminación por embarazo.
El estudio estima que a 250.000 mujeres se les niegan adaptaciones relacionadas con sus embarazos cada año, y sugiere que es una cifra conservadora porque el 36 por ciento de las mujeres que informaron que necesitaban adaptaciones no se lo pidieron a su empleador.
“A pesar de una tasa de éxito general más alta en la recepción de beneficios que otras formas de discriminación sexual, la mayoría (74 por ciento) de los cargos por embarazo resultan en ningún beneficio monetario o cambio requerido en el lugar de trabajo a través del proceso de la EEOC”, dice el estudio. “Del 23 por ciento de los cargos que reciben algún beneficio monetario, el beneficio promedio es de solo $17,976 y el beneficio medio es de solo $8,000. Estos beneficios monetarios son más bajos que los garantizados por otros cargos de discriminación por motivos de sexo”.
Según datos de la EEOC, el 27 por ciento de las demandas por discriminación por embarazo se resolvieron a favor de la demandante en 2021, unos cuatro puntos porcentuales más o menos que la cifra desde 2010.
Wendy Musell, socia gerente de las oficinas legales de Wendy Musell y consejera de los especialistas en derecho laboral Levy Vinick Burrell Hyams LLP, dijo El registro en una entrevista telefónica la discriminación por embarazo sigue siendo un problema en los lugares de trabajo.
“Si observamos lo que sucedió durante la COVID, sabemos que hubo un efecto desproporcionado sobre las responsabilidades de cuidado de las mujeres”, dijo Musell. “Así que ya estás viendo un porcentaje disminuido de mujeres en la fuerza laboral”.
Musell dijo que las acusaciones en la denuncia contra IBM, si son ciertas, se parecen mucho a las cosas que escucha de los clientes sobre cómo se manifiesta la discriminación en el lugar de trabajo.
“Este es exactamente el tipo de acusación que veo en mi práctica”, dijo. “Existe el estereotipo de que las mujeres que tienen hijos, especialmente niños pequeños, no pueden estar tan comprometidas con su trabajo o no estarán tan disponibles para su trabajo, y el empleador de forma preventiva les quita oportunidades, les quita vías de promoción, les quita más asignaciones de trabajo prestigiosas, por lo que hay menos camino para la promoción en el lugar de trabajo.
“En este tipo de lugares de trabajo donde tienes estas bandas salariales y más sistemas administrativos bizantinos, eso hace que sea aún más posible dejar de lado a las mujeres que tienen hijos o se van de licencia por maternidad con exactamente el tipo de acusaciones que se alegan en la demanda”.
Musell dijo que California ha logrado algunos avances contra los problemas de discriminación en el lugar de trabajo a través de la legislación de equidad salarial y las disposiciones del código laboral que ayudan a promover la transparencia. Pero dijo que hay un límite para lo que pueden hacer estas leyes, y señaló que en Silicon Valley, la compensación basada en acciones puede no ser evidente al considerar las cantidades que se les paga a los empleados.
Entonces, con respecto a las alegaciones de la denuncia sobre ser marginado, dijo, no hay una divulgación automática de cambios de empleo que puedan afectar la compensación o la trayectoria profesional, aunque dicha información podría salir a la luz durante el descubrimiento legal.
De la acusación en la demanda parece que, dijo Musell, hubo una falta de respuesta del departamento de recursos humanos de IBM.
“Posiblemente, si una mujer está sujeta a una marginación como esta tan pronto como sale en la víspera y regresa, esas cosas podrían resolverse si tiene un proceso de recursos humanos funcional”, dijo Musell. Pero si el proceso de recursos humanos realmente existe como un CYA para el empleador, y no para llegar a la verdad de lo que está ocurriendo, entonces, por supuesto, habrá más demandas de este tipo”. ®